|
Vì sao người trẻ theo đuổi trào lưu 'dừng cống hiến cho công việc'
Khối lượng công việc tăng lên trong thời kỳ dịch bệnh khiến nhiều người trẻ Mỹ thấy kiệt sức. Họ cũng thất vọng khi nhận thấy cấp trên không quan tâm đến lợi ích của nhân viên.
Theo CNN, các công ty đang đối mặt với trào lưu quiet quitting (tạm dịch: âm thầm nghỉ việc) của người lao động. Cuộc khảo sát của ResumeBuilder.com chỉ ra 21% người lao động Mỹ cho biết đã ngừng cống hiến cho công việc.
Với nhiều người, quiet quitting là hoàn thành công việc ở mức tối thiểu được yêu cầu. Tuy nhiên, cô Katty Caprino - một chuyên gia về kỹ năng lãnh đạo - cho rằng quan điểm này hoàn toàn sai lầm. "Quiet quitting là không làm việc vượt quá những gì được yêu cầu và trả lương", cô nói.
"Người lao động vẫn hoàn thành tốt công việc, nhưng họ không làm thêm giờ", cô Caprino nói thêm.
Cuộc khảo sát của ResumeBuilder.com chỉ ra 21% người lao động Mỹ cho biết đã tham gia trào lưu "quiet quitting", tức âm thầm nghỉ việc. Ảnh: Reuters.
|
Làm việc vừa đủ
Theo ông S. Chris Edmonds - nhà sáng lập kiêm CEO của công ty tư vấn The Purposeful Culture Group (có trụ sở ở Colorado), sự thay đổi nhanh chóng của lực lượng lao động trong thời kỳ đại dịch đã thúc đẩy trào lưu này.
Theo ông, nhiều công ty chưa chuẩn bị cho những thay đổi lớn trong thời kỳ đại dịch. Tình trạng thiếu hụt người lao động cũng khiến các nhân viên hiện có phải gánh thêm nhiều đầu việc hơn.
Theo ông Edmonds, nhiều người lao động cũng thấy bất mãn khi công ty yêu cầu nhân viên trở lại văn phòng làm việc. Điều này khiến họ thấy thất vọng và kiệt sức.
Theo một cuộc khảo sát của Gallup được công bố hồi tháng 3, chỉ 24% người Mỹ cho rằng cấp trên quan tâm đến lợi ích của họ.
|
Sự thay đổi nhanh chóng của lực lượng lao động trong thời kỳ đại dịch đã thúc đẩy trào lưu quiet quitting.
Ông S. Chris Edmonds - nhà sáng lập kiêm CEO của công ty tư vấn The Purposeful Culture Group
|
Trước khi quyết định quiet quitting, cô Daniella Flores làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại một công ty tài chính. "Nhiều người làm việc trong lĩnh vực công nghệ và công nghệ thông tin gặp phải điều này", cô Flores chia sẻ.
Đến một thời điểm, cô Flores đã nhận ra việc làm việc quá sức là không đáng. Khi muốn được thăng chức và tăng lương, cô bị sếp gạt đi.
"Tôi sẽ không làm việc quá sức nữa", cô chia sẻ. Khi chuyển sang công ty mới, cô Flores nói trước với quản lý rằng mình chỉ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định và cũng không muốn tham gia vào các cuộc họp không cần thiết.
Cô Octavia Goredema, một tác giả, chuyên gia về nghề nghiệp, cho rằng để thiết lập ranh giới trong công việc, người lao động cần hiểu giới hạn của bản thân.
"Bạn sẽ nhanh chóng kiệt sức nếu không tôn trọng những gì quan trọng với bản thân", cô nhận xét. Theo cô Goredema, với một số người, đó có thể chỉ đơn giản là tan làm đúng giờ.
Người lao động cũng nên tự phân loại những công việc mà họ cảm thấy quan trọng hoặc không. "Từ đó, các bạn sẽ xác định được mối ưu tiên của mình", cô Goredema kết luận.
Một số giải pháp
Sau khi xác định được mục tiêu trong công việc, người lao động nên trao đảo với cấp trên. Ông Edmonds cho rằng giao tiếp là chìa khóa.
"Nhân viên và lãnh đạo có thể có quan điểm khác nhau về trách nhiệm công việc", cô Caprino chia sẻ.
"Các bạn có thể không làm một công việc vì cho rằng nó không phải trách nhiệm của mình, nhưng cấp trên có thể thấy các bạn đang chểnh mảng công việc", cô nói thêm.
"Ngay cả khi đang quản lý một nhóm riêng, nếu tôi đột ngột dừng công việc mà mọi người tin rằng tôi sẽ làm, rắc rối có thể xảy ra", cô Caprino bình luận.
"Vì vậy, nếu muốn được trả lương xứng đáng với những công việc nằm ngoài trách nhiệm của các bạn, hãy nói với cấp trên điều đó", cô chia sẻ.
Các chuyên gia cho rằng việc trao đổi giữa nhân viên và cấp trên sẽ là chìa khóa để giải quyết vấn đề. Ảnh: Reuters.
|
Theo ông Edmonds, từ góc độ quản lý, cần hiểu nhân viên và đảm bảo rằng họ được hỗ trợ trong công việc.
"Trách nhiệm của người lãnh đạo là đảm bảo sự công bằng cho nhân viên", ông nói thêm. Vị chuyên gia cho rằng các lãnh đạo cũng cần thường xuyên trao đổi và xây dựng mối quan hệ với nhân viên.
Theo cô Caprino, lãnh đạo có thể hỏi han về sở thích và ưu tiên cá nhân của nhân viên. Bởi những điều này cũng ảnh hưởng tới công việc của họ.
Còn theo cô Goredema, người quản lý cũng nên tổ chức các cuộc họp trực tiếp với nhân viên ít nhất mỗi quý một lần. "Chúng ta phải thể hiện rằng với tư cách một người lãnh đạo, chúng ta cũng dấn thân và đầu tư", cô nói thêm.
Thảo Phương
ZING
|
