|
Chăm lo tốt cho “chim sẻ”, “đại bàng” sẽ tự đến
Tuần qua, Hội đồng nhân dân tỉnh Thanh Hóa thông qua nghị quyết về thu hút bác sĩ trình độ cao và bác sĩ làm việc tại các đơn vị y tế công lập. Theo đó, tùy theo bằng cấp, các bác sĩ sẽ được nhận ngay từ 400 triệu đến 1,3 tỉ đồng khi về làm việc tại tỉnh này. Nghe qua thì có vẻ hấp dẫn, nhưng e là chiếc thảm đỏ mà tỉnh này trải ra sẽ không dễ thu hút được người có thực tài.
Trong việc mời người có năng lực về tổ chức, doanh nghiệp làm việc thì cái khó nhất không phải là chuyện tiền nong mà là môi trường làm việc. Cách đây hơn 10 năm, người viết bài này có dịp trao đổi với một nhà sáng lập kiêm tổng giám đốc một tập đoàn dệt may tư nhân rất nổi tiếng hiện nay. Ông cho biết, ngay khi khởi nghiệp có kết quả bước đầu, ông đã “săn” hai chuyên viên đang làm việc ở tập đoàn nước ngoài về làm phó tổng giám đốc. Tuy nhiên, hai nhân tài này đã sớm ra đi, không phải do kém năng lực mà do họ không thích ứng được với môi trường làm việc. Họ có thể phát huy năng lực trong một hệ thống bài bản có sẵn như ở doanh nghiệp nước ngoài nhưng không thể đủ kiên nhẫn vừa làm chuyên môn vừa gầy dựng nên một hệ thống tương tự cho doanh nghiệp trong nước.
Theo Cục Thống kê tỉnh Thanh Hóa, với dân số 3,7 triệu người, năm 2021 tỉnh này đạt tỷ lệ 11 bác sĩ/10.000 dân và 36 giường bệnh/10.000 dân. Theo tính toán, đến năm 2025, ngành y tế Thanh Hóa cần khoảng 5.000 bác sĩ.
Lướt qua những con số này thì có thể thấy tỉnh này chủ yếu vẫn cần bác sĩ điều trị. Việc thu hút nhân tài ngành y dựa trên học hàm học vị đòi hỏi phải kèm theo một điều kiện quan trọng, đó là cơ sở nghiên cứu, giảng dạy cho nhóm chuyên gia y tế có trình độ cao này. Môi trường làm việc này phải mất nhiều năm mới có, trong thời gian đó là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ y khoa… được mời về sẽ thiếu đất dụng võ, phát huy sở học của họ.
Bài toán khó muôn thuở khi “săn” nhân sự từ ngoài về với các đãi ngộ là hòa nhập được với môi trường làm việc, mà môi trường làm việc trong các cơ sở y tế công lại càng không đơn giản. Nếu ví người được mời về như chiếc bánh răng trong guồng máy thì làm sao để ráp các bánh răng này vào guồng máy đang có. Tình trạng dễ gặp nhất là không nhận được sự hợp tác của những đồng nghiệp là người tại chỗ vì tâm lý kèn cựa, tị nạnh giữa người tại chỗ với người mới về là điều khó tránh khỏi.
Điều quan trọng nhất nếu muốn thật sự thu hút được nhân tài là phải thay đổi môi trường làm việc. Nếu mô hình vận hành không thay đổi thì các “bánh răng” bên ngoài sẽ khó ráp vào guồng máy. Trường hợp của Thanh Hóa chẳng hạn, muốn thu hút người ngoài thì điều cần làm là cải tổ mạnh môi trường làm việc, chăm sóc cho người trong ngành y tại chỗ trước. Khi thấy “chim sẻ” được đãi ngộ tốt, “đại bàng” sẽ đến vì họ yên tâm với môi trường làm việc giúp họ phát huy năng lực.
Yếu tố tiền được nêu bật trong chính sách này thật ra lại là thứ yếu vì với một bác sĩ giỏi tại các đô thị lớn, số tiền 400 triệu hay thậm chí 1 tỉ đồng, họ có thể dễ dàng kiếm được trong một năm với tay nghề chuyên môn của mình.
Trong cải tổ môi trường làm việc thì cần chọn người phù hợp vào các vị trí lãnh đạo, nếu không thì người tài làm dưới quyền họ khó phát huy năng lực và phải sớm ra đi. Trong chính sách thu hút bác sĩ về Thanh Hóa có quy định “người được tuyển dụng hưởng chính sách thu hút phải bồi hoàn gấp hai lần tổng kinh phí được nhận nếu không thực hiện đúng cam kết, hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ”. Xác định “không hoàn thành nhiệm vụ” là việc không đơn giản vì ngoài lý do thiếu năng lực còn có thể do họ không được tạo điều kiện tốt để làm việc, mà điều này lệ thuộc rất nhiều vào người lãnh đạo trực tiếp.
Muốn có người tài, cần cải tạo môi trường làm việc trước. Đất lành chim đậu, quy luật xưa nay là vậy!
Song Nghi
TBKTSG
|
