|
Lương, thưởng thời gian khó
Lương, thưởng, thù lao cho HĐQT và ban điều hành các công ty niêm yết luôn là một vấn đề gây tranh cãi giữa cổ đông và ban điều hành công ty trong các ĐHCĐ thường niên. Trả lương, thưởng, thù lao cho lãnh đạo của công ty như thế nào là hợp lý vẫn là câu hỏi mà ít có công ty nào trả lời thuyết phục cho cổ đông.
Không phải công ty nào cũng xây dựng một chính sách thù lao, lương và thưởng rõ ràng như Vinamilk.
Từ Vinamilk
CTCP Sữa Việt Nam (VNM) có một tiểu ban giúp việc HĐQT gọi là Tiểu ban đãi ngộ do ông Dominic Scriven, thành viên HĐQT VNM làm trưởng ban. Ban này có nhiệm vụ xem xét và đề xuất với HĐQT chính sách tiền lương phù hợp và cạnh tranh cho những nhân sự điều hành cấp cao nhất của Công ty như Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc. Tiểu ban đãi ngộ gồm những thành viên không trực tiếp điều hành Công ty xây dựng quy trình chính thức và minh bạch, xác định thù lao cho từng thành viên HĐQT và lương cho Ban tổng giám đốc.
Theo một số chuyên gia tài chính, việc không một thành viên nào trong HĐQT được tự ý quyết định mức lương của mình sẽ giúp cho HĐQT tránh được những xung đột lợi ích tiềm tàng trong việc hoạch định kế hoạch và quản trị công ty. Tiền lương cho ban tổng giám đốc cần được đề xuất và xây dựng trên cơ sở khoa học về tiền lương, chứ không phải bằng những quyết định cảm tính của ban lãnh đạo.
Ông Dominic cho biết, khi đề ra chính sách tiền lương của VNM, Tiểu ban sẽ xem xét đến các yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành, so sánh với các công ty tương đương, kết quả hoạt động của VNM nói chung cũng như từng cá nhân thành viên Ban giám đốc và nhân viên chủ chốt. Chương trình xét thưởng hàng năm cũng được áp dụng cho toàn nhân viên trong Công ty.
Theo chính sách Tiểu ban đãi ngộ đề xuất cho HĐQT VNM phê chuẩn, thù lao cho từng thành viên HĐQT, Chủ tịch HĐQT và lương của Tổng giám đốc phải đạt mục đích thu hút, giữ và khích lệ thành viên HĐQT, Ban giám đốc điều hành VNM thành công, nhưng cũng tránh việc chi trả quá mức một cách không cần thiết. Năm 2009, kế hoạch của VNM là giữ tốc độ tăng trưởng lợi nhuận ít nhất 4,2%, nhưng thù lao HĐQT, Ban kiểm soát đã được ĐHCĐ phê chuẩn là 160.000 USD, giảm 40.000 USD so với năm 2008.
Tiền lương của tất cả thành viên HĐQT và ban tổng giám đốc được công bố hàng năm sẽ giúp NĐT hiểu mối liên hệ giữa tiền lương với thành tích của mỗi người. Theo ông Dominic, ngoài tiền lương cần có chính sách thưởng cho ban điều hành, vì họ là những người trực tiếp chịu trách nhiệm điều hành hoạt động công ty hàng ngày. Còn các thành viên HĐQT chỉ nên nhận thù lao mà thôi, vì HĐQT chỉ làm việc bán thời gian để hoạch định, vạch ra chiến lược phát triển công ty, chứ không phải là những người trực tiếp điều hành.
Cụ thể ở VNM, bà Mai Kiều Liên, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc có thu nhập năm 2008 trên 2 tỷ đồng, trong đó 34% là lương, thưởng là 59%, cộng với khoản thù lao 7% trong tổng số tiền nhận được. Trong khi đó, ông Hoàng Nguyên Học, thành viên HĐQT chỉ nhận thù lao dành cho HĐQT (không có lương và thưởng).
Nhưng cơ sở nào để quyết định thưởng cho ban giám đốc công ty? Ông Dominic cho rằng, nếu tốc độ tăng trưởng thu nhập trên mỗi cổ phiếu (EPS) của công ty tăng cao hơn tốc độ tăng trưởng GDP hoặc so với mức tăng trung bình của ngành thì mới nên thưởng cho ban điều hành.
Nhìn sang các công ty khác
Không phải công ty nào cũng xây dựng một chính sách thù lao, lương và thưởng rõ ràng như VNM. Ở nhiều công ty niêm yết, chính sách lương, thưởng cho HĐQT và ban tổng giám đốc thường dựa vào đề xuất của của những nhà điều hành (cũng là những người được thụ hưởng).
Ở Công ty Bibica (BBC), thù lao cho 6 thành viên HĐQT là 1% lợi nhuận trước thuế. Năm 2008, BBC đạt lợi nhuận trước thuế 22,9 tỷ đồng, do đó tổng mức thù lao cho các thành viên HĐQT là 229 triệu đồng. Năm 2009, ĐHCĐ BBC nâng mức thù lao HĐQT lên 1,5% lợi nhuận trước thuế, do tăng thêm 1 thành viên trong HĐQT, từ 6 lên 7 thành viên. Ngoài ra, HĐQT, Ban kiểm soát và Ban điều hành BBC còn được thưởng 20% khoản lợi nhuận vượt kế hoạch sau thuế năm 2009.
Một công ty thuộc dạng blue-chip trên TTCK là Tổng CTCP Phân bón và Hóa chất Dầu khí - CTCP (DPM) đề xuất tiền thưởng 0,05% lợi nhuận sau thuế cho Ban quản lý, điều hành. Năm 2008, thù lao và các lợi ích khác của HĐQT, Ban kiểm soát DPM là 2,4 tỷ đồng. Năm 2009, do có sự thay đổi về số thành viên chuyên trách và không chuyên trách trong HĐQT, nên chi phí này của DPM dự toán là 3,53 tỷ đồng. Trong khi đó, kế hoạch kinh doanh năm 2009 giảm so với năm 2008. Kế hoạch lợi nhuận trước thuế năm 2009 của DPM là 1.084 tỷ đồng, giảm so với mức 1.501 tỷ đồng đạt được trong năm 2008. Tại ĐHCĐ DPM, nhiều cổ đông nhỏ thắc mắc vì sao kế hoạch sản xuất, kinh doanh giảm, nhưng thù lao cho HĐQT và Ban kiểm soát lại tăng lên?
Còn tại ĐHCĐ của CTCP Cơ điện lạnh (REE), cổ đông đã thông qua mức lương năm 2009 của bà Nguyễn Thị Mai Thanh - Tổng giám đốc, giữ nguyên mức 100 triệu đồng/tháng như năm 2008. Tuy nhiên, do hoạt động kinh doanh năm 2008 bị lỗ nên nghị quyết ĐHCĐ năm 2009 nhấn mạnh: HĐQT, Ban kiểm soát chỉ được nhận thù lao nếu năm 2009 hoạt động có lãi. Tổng thù lao tối đa được hưởng là 0,5% lợi nhuận thực tế của năm 2009.
REE đề nghị dành khoảng 20% lợi nhuận vượt kế hoạch năm 2009 cho quỹ khen thưởng, song nhiều cổ đông cho rằng, thị trường năm 2009 có rất nhiều biến động, nếu TTCK tăng vọt thì phần lợi nhuận vượt kế hoạch sẽ rất cao, do mảng đầu tư tài chính của REE khá lớn. Chính vì vậy, bà Thanh đã đồng ý quỹ khen thưởng tối đa không quá 20 tỷ đồng.
Nhưng không phải công ty nào cũng tiếp thu ý kiến của cổ đông như REE. Thực tế cho thấy, nhiều quyết định về lương, thù lao, khen thưởng cho HĐQT, ban kiểm soát, ban tổng giám đốc được trình và thông qua ĐHCĐ rất cảm tính. Không phục, nhưng cổ đông cũng khó lòng không thông qua.
Duy Linh
Đầu tư chứng khoán
|
